Наши спецпроекты 5
Общий раздел
Адаптация персонала: организация и настройка онбординга
Адаптация запускается еще до того, как сотрудник заступает на должность в статусе новичка. Чтобы человек четко понимал свою роль в организации, был самостоятельным, результативно выполнял поставленные задачи, в целом себя чувствовал комфортно, важно с первых дней работы снизить уровень стресса при помощи процессов онбординга.
Компания TalentTech, предлагающая автоматизацию системы адаптации сотрудников TalentTech Адаптация, рассказала, какие потери несет бизнес из-за неверно выстроенного процесса адаптации работников и как этого избежать.
Если не получилось вовлечь сотрудника в рабочий процесс, он может уйти из компании еще на испытательном сроке. Давайте рассмотрим, как это отразится на показателях. Если эйчар в IT-компании зарабатывает 100 000 рублей в месяц и от него ждут закрытия 4 вакансий, а на наем специалиста ушло 1,5 месяца, то в денежном выражении — 37 500 рублей на новичка. Если к этой цифре добавить три оклада работника с учетом налогов, за четыре месяца получится 931 000 рублей, потраченных на одного человека. Кроме того, сюда можно добавить стоимость рабочих часов наставников, бухгалтеров, руководителей и команды, затраты на оснащение рабочего места. Все эти затраты уйдут в никуда при увольнении сотрудника, бизнес понесет значительные денежные потери. Поэтому важно использовать такие инструменты адаптации как:
Welcome-book. «Додо пицца» в «Додо книге» рассказывает о ценностях предприятия через реальные истории из практики работников: почему нужно верить клиентам на слово, выбрасывать просрочку, как появилась мысль добавить IT-технологии в приготовление пиццы. Таким образом новички чувствуют причастность к коллективу с едиными ценностями и принципами.
Цепочка писем. Данный вариант применяется, если сильно ограничен бюджет на адаптацию новичков. В приветственное письмо включается любой контент – даже видео и гифки.
Чат-бот. Новый сотрудник может узнать все об организации с помощью бота. Например, когда принято обедать, с какими коллегами предстоит работать, в какие даты выплачивается зарплата, где взять заявление на отпуск. Заботливый бот сообщает о важных корпоративных событиях, завершении испытательного срока.
Приложение для смартфона с онлайн-квестами. Такой способ хорошо подходит для аудитории в возрасте от 18 до 40 лет. Внутри программы содержатся специальные задания, помогающие новичку познакомиться с командой и разобраться в задачах. Процесс контролируется наставником, которому можно задавать любые вопросы.
Внутренний портал. Специалист HR заводит новичку аккаунт в корпоративной локальной сети, направляет его краткую биографию, фотографию и задачи во все отделы. Портал позволяет сотруднику быстро связаться с другими отделами, получить доступ к обучающим материалам и узнать важные корпоративные новости.
Подготовьте нового специалиста к выходу на работу. Работодателю важно, чтобы соискатель для начала дошел до стажировки. Для этого нужно провести пребординг – это предварительная подготовка специалиста к выходу на работу.
Занимайтесь микрообучением. К примеру, начинающих мерчендайзеров можно не запирать на общем собрании в конференц-зале, а сразу дать им небольшие задания – отправить к полкам магазинов, чтобы они учились на практике.
Контролируйте руководителей-наставников. Следует предусмотреть возможность получать от новичка обратную связь. Пусть сотрудник встретится с наставником, а после ответит на контрольные вопросы об усвоенной информации и качестве встречи.
Повышайте вовлеченность новичка в работу и приобщайте его к корпоративным ценностям. Специалистам узкой направленности важно, чтобы их деятельность имела смысл. Ознакомьте сотрудников с планами организации и помогите понять, почему важно их выполнение и ценны сами работники.
Старайтесь уменьшить уровень стресса нового руководителя. Информируйте новых специалистов о мелочах, которые кажутся вам понятными. Расскажите, как обращаться к коллегам, сколько времени отводится на обед, как уходят в отпуск, критично ли опоздание на пять минут. Так вы снизите неловкость от знакомства с командой.
Разрабатывайте более увлекательное и сложное обучение. Во время адаптации руководителей микрообучения требуется меньше, при этом нужно больше соревновательной механики – миссий и чекпоинтов – и сбора обратной связи. Такой подход повышает интерес к работе у узких специалистов и позволяет им понять, что их достижения и мнение важны для компании.
Учитывая эти правила, можно сэкономить бюджет, снизить отток кадров, увеличить прибыль, создать правильное первое впечатление об организации, вовлечь опытных специалистов в процесс обучения новичков, а также обеспечить комфортную рабочую и психологическую обстановку в командах.